Concurrentiebeding in 2026: toets huidige geldigheid en nieuw wetsvoorstel apart

Begin met de regels die op 19 augustus 2026 gelden

Artikel 7:653 BW maakt een concurrentiebeding mogelijk wanneer de arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een meerderjarige werknemer het beding schriftelijk bevat. Het gaat om een beperking van de bevoegdheid van de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde manier werkzaam te zijn. Alleen het opnemen van een standaardtekst zegt nog niet of de beperking in een concreet geschil volledig standhoudt.

De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen wanneer de werknemer door de beperking onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Ook kan een vergoeding aan de werknemer worden toegekend als het beding hem in belangrijke mate belemmert om elders te werken. Behandel ondertekening daarom als het begin van de toets, niet als het eindpunt.

Een tijdelijk contract vraagt een concrete motivering

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding in beginsel niet toegestaan. De uitzondering geldt alleen wanneer uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een algemene zin over kennis van klanten, prijzen of werkwijzen maakt niet duidelijk waarom juist deze functie die bescherming nodig heeft.

Leg daarom vast welke niet-openbare informatie, specifieke marktpositie of duurzame klantrelaties de werknemer door de functie daadwerkelijk leert kennen, welk risico na vertrek ontstaat en waarom een minder beperkende maatregel niet volstaat. De motivering hoort bij het beding zelf en moet passen bij de werkzaamheden op het moment waarop werkgever en werknemer de afspraak maken.

• Benoem het concrete bedrijfs- of dienstbelang dat bescherming nodig heeft.
• Leg de relatie uit tussen dat belang en de toegang of verantwoordelijkheid van deze functie.
• Beschrijf het voorzienbare risico wanneer de werknemer direct concurrerend gaat werken.
• Toets of geheimhouding, informatiebeveiliging of een smaller relatiebeding voldoende bescherming biedt.
• Gebruik geen functievreemde standaardmotivering uit een algemeen contractmodel.

Bescherm bedrijfsdebiet, niet alleen personeelsbehoud

De Rijksoverheid omschrijft het doel als bescherming tegen het meenemen van cruciale informatie die het bedrijf kan schaden, zoals bedrijfsgeheimen of klantgegevens. De wens om een goede werknemer te behouden of overstap naar een concurrent onaantrekkelijk te maken is op zichzelf geen bedrijfsdebiet. Breng daarom eerst in kaart wat werkelijk vertrouwelijk, onderscheidend en actueel is.

Stem de reikwijdte daarop af. Een verbod voor iedere vergelijkbare functie, in een groot gebied en gedurende een lange periode kan verder gaan dan nodig. Een relatiebeding kan eveneens de overstapmogelijkheden beperken en valt volgens de Rijksoverheid binnen de voorgenomen modernisering. Kijk dus naar de feitelijke werking van iedere afspraak, niet alleen naar het opschrift erboven.

Herbeoordeel het beding vóór en bij uitdiensttreding

Functies, markten en toegang tot informatie veranderen. Controleer daarom bij een wezenlijke functiewijziging of het bestaande beding nog aansluit en of een nieuwe schriftelijke afspraak nodig is. Een beding dat ooit passend was, kan na jaren een andere of veel ruimere uitwerking hebben dan partijen bij ondertekening konden voorzien.

Maak bij aangekondigd vertrek een actuele belangenafweging. Stel vast welke nieuwe functie of activiteit bekend is, welke concrete informatie nog bescherming verdient en of gehele handhaving, gedeeltelijke vrijstelling of schriftelijke afstand passend is. De werkgever kan het beding niet inroepen wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

• Controleer de ondertekende tekst, contractvorm en eventuele motivering.
• Vergelijk de toenmalige functie met de huidige verantwoordelijkheden en informatietoegang.
• Vraag alleen gegevens over de voorgenomen overstap die voor de beoordeling noodzakelijk zijn.
• Leg een vrijstelling, beperking of beroep op het beding schriftelijk en eenduidig vast.
• Laat een betwiste of ingrijpende beperking juridisch beoordelen voordat wordt gehandhaafd.

Het voorstel van juni 2026 is nog geen nieuwe norm

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding in juni 2026 voor advies naar de Raad van State gestuurd. Volgens de Rijksoverheid bevat het voorstel een maximale toepassingsduur van één jaar, een verplicht in het beding aangegeven geografisch gebied en een vergoeding die de werkgever moet betalen wanneer hij het beding inroept.

Het streven is om het voorstel eind 2026, na het advies van de Raad van State, bij de Tweede Kamer in te dienen. De tekst kan tijdens advisering en parlementaire behandeling veranderen. Pas contracten daarom niet toe alsof de aangekondigde regels al gelden, maar voorkom wel nieuwe bedingen die zonder duidelijk belang onnodig ruim zijn en later opnieuw moeten worden beoordeeld.

Maak van elk beding een controleerbaar besluit

Gebruik geen concurrentiebeding als standaardvinkje voor alle functies. Laat de functie-eigenaar bij indiensttreding benoemen welk belang bescherming vraagt, laat HR de gekozen reikwijdte controleren en bewaar de ondertekende afspraak bij de juiste contractversie. Plan een herbeoordeling bij functiewijziging en zodra uitdiensttreding concreet wordt.

Scheid feiten, juridische normen en werkgeverskeuzes in het dossier. De wet bepaalt de geldigheidsvoorwaarden en geeft de rechter ruimte voor een belangenafweging. De werkgever kiest binnen dat kader welk legitiem belang hij wil beschermen en hoe beperkt dat kan. Bij twijfel over geldigheid of handhaving is individuele beoordeling nodig; deze publicatie vervangt geen juridisch advies over een concreet geschil.