Loontransparantie voorbereiden: wat in augustus 2026 vaststaat en wat nog voorstel is

De status op 7 augustus 2026

Het kabinet heeft het wetsvoorstel Implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen op 21 mei 2026 naar de Tweede Kamer gestuurd. Volgens de Rijksoverheid is het de bedoeling dat de regels op 1 januari 2027 ingaan. Daarvoor moeten zowel de Tweede als de Eerste Kamer nog instemmen.

Dat onderscheid is belangrijk. De Europese richtlijn verplicht Nederland om regels over loontransparantie in nationale wetgeving om te zetten. De precieze Nederlandse verplichtingen en ingangsdatum zijn pas definitief nadat het wetgevingsproces is afgerond.

Wat nu al geldt en wat het voorstel toevoegt

Werkgevers mogen werknemers nu al niet ongelijk belonen vanwege geslacht wanneer zij gelijk of gelijkwaardig werk doen. Beloningsverschillen moeten op objectieve gronden kunnen worden verklaard. Het wetsvoorstel voegt vooral meer transparantie, vaste processen en een sterkere bewijspositie voor werknemers toe.

Volgens het voorstel moeten sollicitanten vóór het arbeidsvoorwaardengesprek informatie krijgen over het startsalaris of de salarisschaal. Een werkgever mag niet vragen naar het eerder verdiende salaris. Werknemers krijgen een recht op informatie over gemiddelde beloning van collega's met gelijk of gelijkwaardig werk, uitgesplitst naar geslacht.

Functiewaardering wordt de inhoudelijke basis

Het voorstel verlangt een systeem voor functiewaardering en -indeling op basis van objectieve criteria. De Rijksoverheid noemt in ieder geval verantwoordelijkheden, vaardigheden, inspanningen en arbeidsomstandigheden. Ook de criteria voor salarisgroei moeten uitlegbaar zijn.

Voorbereiden betekent daarom meer dan salarissen vergelijken. Controleer of functies daadwerkelijk vergelijkbaar zijn beschreven, of niveaus consequent worden toegepast en of beslissingen over inschaling en verhoging uit dezelfde aantoonbare criteria volgen.

• Maak één actuele lijst van functies, niveaus en bijbehorende salarisschalen.
• Leg vast welke objectieve criteria inschaling en salarisgroei bepalen.
• Controleer of dezelfde functiecriteria in vacatures, contracten en salarisadministratie terugkomen.
• Documenteer uitzonderingen en de concrete reden achter een afwijkende beloning.
• Bepaal wie vragen van werknemers over beloningsinformatie inhoudelijk kan beantwoorden.

Rapporteren geldt volgens het voorstel vanaf 100 werknemers

Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten volgens het wetsvoorstel regelmatig rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De Rijksoverheid vermeldt dat organisaties met ten minste 150 werknemers uiterlijk 7 juni 2028 rapporteren over kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgen in 2031 over kalenderjaar 2030.

Bij een ongerechtvaardigd loonverschil van 5 procent of meer moet een werkgever dit volgens het voorstel binnen zes maanden oplossen. Lukt dat niet, dan volgt samen met werknemersvertegenwoordigers een loonevaluatie. Ook deze verplichting is nog afhankelijk van definitieve wetgeving.

Wat HR nu verantwoord kan doen

Begin met werkzaamheden die ook zonder nieuwe wet de kwaliteit van het beloningsbeleid verbeteren. Breng functies en gegevensbronnen op orde, controleer selectievragen en maak besluitvorming over inschaling reproduceerbaar. Gebruik de handreiking voor functiewaardering die SZW in april 2026 publiceerde als inhoudelijke voorbereiding.

Vermijd een projectlabel als 'compliance afgerond'. De wet kan tijdens de parlementaire behandeling veranderen. Houd daarom een besluitenlog bij, wijs een eigenaar aan en plan na definitieve publicatie van de wet een gerichte juridische en procesmatige hercontrole.