Ontslag op staande voet: onderzoek, beslis en meld de dringende reden onverwijld

Begin bij de drie wettelijke voorwaarden

Artikel 7:677 BW bepaalt dat iedere partij de arbeidsovereenkomst om een dringende reden onverwijld kan opzeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden. Voor de werkgever geeft artikel 7:678 BW voorbeelden, zoals diefstal, bedrog, ernstige belediging, bedreiging en hardnekkige werkweigering. De opsomming is niet automatisch beslissend: de concrete feiten en omstandigheden blijven bepalend.

Rijksoverheid vat de route voor werkgevers hetzelfde samen: een dringende reden, onmiddellijke opzegging en onmiddellijke mededeling. Voorafgaande toestemming van UWV of kantonrechter is niet vereist. Dat ontbreken van preventieve toetsing maakt een eigen, controleerbare afweging vóór het besluit des te belangrijker.

Bevries de situatie en onderzoek alleen wat nodig is

Registreer wanneer het mogelijke incident door welke functionaris is ontdekt en welke informatie toen beschikbaar was. Stel relevante documenten, camerabeelden, toegangsgegevens of transacties veilig binnen de daarvoor geldende privacy- en bewaarkaders. Beperk toegang tot het onderzoek en voorkom dat vermoedens als vaststaande feiten intern worden verspreid.

Onverwijld betekent niet dat ieder onderzoek verboden is. De werkgever mag noodzakelijke stappen zetten om de feiten, de betrokkenheid van de werknemer en de ernst te controleren. Wel moet het onderzoek voortvarend blijven. Leg daarom per stap vast wat wordt onderzocht, waarom dat nodig is, wie beslist en wanneer de uitkomst beschikbaar is.

• Noteer ontdekkingstijdstip, bron en eerste feitelijke signalen.
• Stel alleen relevante informatie veilig en behoud het auditspoor.
• Bepaal vooraf welke vragen het onderzoek moet beantwoorden.
• Documenteer iedere wachttijd en voorkom niet-noodzakelijk uitstel.

Hoor de werknemer zonder de beslissing voor te schrijven

Hoor en wederhoor staat niet als afzonderlijke vormvoorwaarde in artikel 7:677 BW, maar is in de praktijk belangrijk om feiten, context en mogelijke verklaringen te toetsen. Nodig de werknemer zo snel mogelijk uit, benoem de concrete bevindingen en geef reële gelegenheid om daarop te reageren. Een algemene vraag of iemand 'iets wil verklaren' levert minder betrouwbare informatie op dan gerichte, open vragen.

Maak een feitelijk gespreksverslag en bied gelegenheid om feitelijke onjuistheden te signaleren. Onderzoek een plausibele verklaring voordat wordt besloten. Een reactie kan de verdenking bevestigen, nuanceren of ontkrachten; behandel het gesprek daarom als onderzoeksstap en niet als formaliteit bij een al genomen ontslagbesluit.

Weeg ernst, context en gevolgen in één besluit

Beoordeel niet alleen of een gedraging in artikel 7:678 BW wordt genoemd. Leg ook vast welke functie en verantwoordelijkheid de werknemer heeft, welke regels vooraf kenbaar waren, wat de aard en omvang van het incident is en welke persoonlijke of organisatorische omstandigheden relevant zijn. Vergelijkbare gevallen moeten uitlegbaar vergelijkbaar worden behandeld.

Bepaal vervolgens of onmiddellijke beëindiging werkelijk noodzakelijk is of dat een minder ingrijpende route past, zoals waarschuwing, onderzoek naar verwijtbaar handelen via de kantonrechter of een andere arbeidsrechtelijke maatregel. Deze keuze is redactionele en organisatorische duiding; de rechtsgeldigheid in een individueel geschil wordt uiteindelijk door de rechter beoordeeld.

• Feitelijke gedraging, bewijs en mate van betrokkenheid.
• Functie, vertrouwen, kenbaarheid van regels en eerdere incidenten.
• Persoonlijke omstandigheden en gevolgen van onmiddellijk ontslag.
• Consistentie met eerder beleid en vergelijkbare situaties.

Zeg op en deel de dragende redenen onmiddellijk mee

Laat het besluit nemen door de bevoegde werkgever of gemandateerde functionaris. Deel vervolgens ondubbelzinnig mee dat de arbeidsovereenkomst per direct wordt opgezegd. Noem de concrete gedragingen, relevante datum of periode en de kernfeiten waarop het besluit rust. Alleen verwijzen naar 'ernstig verwijtbaar handelen', een onderzoek of een personeelsreglement is te abstract.

Bevestig het ontslag direct schriftelijk en zorg dat mondelinge en schriftelijke mededeling dezelfde dragende redenen bevatten. Voeg later niet stilzwijgend een andere ontslaggrond toe. Leg tijdstip, wijze van mededeling en ontvangst vast en sluit toegangen en bedrijfsmiddelen beheerst af zonder onnodige verspreiding van beschuldigingen.

Werk de financiële en procedurele gevolgen apart af

Bij een geldig ontslag op staande voet eindigen dienstverband en loonbetaling direct. Rijksoverheid vermeldt dat een transitievergoeding niet verschuldigd is wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, wat bij ontslag op staande voet vaak maar niet automatisch het geval is. Beoordeel die vraag dus afzonderlijk en maak de eindafrekening controleerbaar.

Een werknemer kan de kantonrechter vragen het ontslag te vernietigen of een vergoeding toe te kennen. Bewaar daarom de oorspronkelijke stukken, tijdlijn, gespreksverslagen, besluitvorming en verzendbewijzen als één afgesloten dossier. Een werkgever kan bij opzet of schuld van de werknemer onder voorwaarden een vergoeding verlangen; zet zo'n vordering niet automatisch op de loonstrook zonder afzonderlijke grondslag en beoordeling. Deze publicatie biedt een proceskader en geen advies over een individueel ontslag.

• Verwerk loon tot het exacte beëindigingstijdstip en de overige eindafrekening.
• Beoordeel transitievergoeding en eventuele gefixeerde schadevergoeding afzonderlijk.
• Bewaar bewijs in oorspronkelijke vorm en leg versiebeheer vast.
• Bereid de organisatie voor op een mogelijk verzoek bij de kantonrechter.