Proeftijd in 2026: wanneer geldig, maximale duur en ontslag

Een geldig beding begint met vier contractcontroles

Artikel 7:652 BW maakt een proeftijd alleen mogelijk als werkgever en werknemer die schriftelijk overeenkomen. De termijn moet voor beide partijen gelijk zijn. Controleer bovendien of de arbeidsovereenkomst lang genoeg is, of de afgesproken duur binnen het wettelijke maximum blijft en of niet feitelijk sprake is van een opvolgend contract waarin de werknemer hetzelfde werk blijft doen.

Voer die toets uit vóór ondertekening. Een te lange of anderszins ongeldige proeftijd kan niet worden teruggebracht tot een kortere geldige periode alsof die vanaf het begin was afgesproken. Als het beding niet geldig is, gelden voor beëindiging de gewone ontslagregels; de werkgever kan dan niet alsnog vertrouwen op de snelle proeftijdroute.

De contractduur bepaalt het maximum

Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan. Duurt het tijdelijke contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar, dan is de hoofdregel maximaal één maand. Dat maximum van één maand geldt ook bij een tijdelijk contract zonder vaste kalender-einddatum, bijvoorbeeld voor de duur van een project.

Bij een vast contract en bij een tijdelijk contract van twee jaar of langer is maximaal twee maanden mogelijk. Een cao of regeling van een bevoegd bestuursorgaan kan voor bepaalde tijdelijke contracten afwijken van de termijn van één maand, maar niet onbeperkt. Controleer daarom de concrete cao-bepaling in plaats van standaard twee maanden over te nemen.

• Tijdelijk contract van zes maanden of korter: geen proeftijd.
• Tijdelijk contract langer dan zes maanden en korter dan twee jaar: maximaal één maand.
• Tijdelijk contract zonder vaste kalender-einddatum: maximaal één maand.
• Tijdelijk contract van twee jaar of langer: maximaal twee maanden.
• Vast contract: maximaal twee maanden.

Een opvolgend contract krijgt niet vanzelf een nieuwe proeftijd

Na een eerdere arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen mag in beginsel niet opnieuw een proeftijd worden afgesproken als de werkgever de werknemer en diens geschiktheid voor het werk al heeft kunnen beoordelen. Alleen wanneer het nieuwe contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt, kan een nieuwe proeftijd ruimte hebben. Een andere functietitel zonder wezenlijk ander werk is daarvoor onvoldoende.

Kijk ook naar eerder werk bij een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs als opvolger moet worden beschouwd. Leg bij een nieuwe proeftijd vast welke concrete taken, bevoegdheden of vakbekwaamheden wezenlijk verschillen. Is dat niet goed onderbouwbaar, laat het beding dan achterwege en organiseer beoordeling via normale doelen, begeleiding en evaluatiemomenten.

Opzeggen kan direct, maar alleen binnen de geldige periode

Tijdens een geldige proeftijd kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst direct opzeggen. Er is geen voorafgaande toets door UWV of kantonrechter, geen opzegtermijn en de werkgever hoeft niet eerst te onderzoeken of herplaatsing mogelijk is. De verklaring moet de andere partij wel bereiken voordat de proeftijd is verstreken. Noteer daarom de exacte aanvangsdatum, einddatum en het moment van mededeling.

De partij die opzegt, moet de reden schriftelijk geven als de ander daarom vraagt. Ook zonder zo'n verzoek is het voor een werkgever verstandig de feitelijke aanleiding en beslisbevoegdheid intern vast te leggen. De ruime opzeggingsmogelijkheid is geen toestemming voor discriminatie, bijvoorbeeld wegens zwangerschap, geslacht, leeftijd, handicap of chronische ziekte. Een besluit dat daarmee samenhangt kan ook in de proeftijd worden aangevochten.

• Controleer eerst schriftelijk beding, contractduur en uiterste datum.
• Laat een bevoegd persoon het besluit nemen en leg de feitelijke reden vast.
• Communiceer de opzegging aantoonbaar vóór het einde van de proeftijd.
• Geef de reden schriftelijk wanneer de werknemer daarom vraagt.
• Vermijd motieven die samenhangen met een wettelijk verboden onderscheid.

Ziekte verlengt de proeftijd niet

Wordt een werknemer tijdens de proeftijd ziek, dan schuift de einddatum niet op. De Rijksoverheid vermeldt dat opzegging tijdens de proeftijd ook bij ziekte mogelijk is. Dat betekent niet dat ziekte altijd een zorgeloze reden voor beëindiging is: beoordeel de werkelijke aanleiding, voorkom verboden onderscheid en wees terughoudend met medische details in het dossier.

Als de werknemer ziek uit dienst gaat, kunnen daarnaast meld- en informatieverplichtingen rond de Ziektewet spelen. Houd de arbeidsrechtelijke beslissing, de verzuimadministratie en de gegevens voor de eindafrekening gescheiden. HR hoeft voor het vastleggen van de zakelijke reden geen diagnose of andere niet-noodzakelijke medische informatie te verzamelen.

Rond ook een kort dienstverband volledig af

Een onmiddellijke beëindiging maakt de administratieve afronding niet optioneel. Bevestig de einddatum, betaal het verschuldigde loon, verwerk opgebouwde vakantiebijslag en niet-genoten vakantie-uren en lever de gebruikelijke einddocumenten. Trek bedrijfsmiddelen en toegangsrechten via het normale uitdienstproces in en bewaar alleen gegevens die voor een aantoonbaar doel nodig blijven.

Een werknemer heeft sinds 2020 vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op transitievergoeding wanneer de werkgever het initiatief tot ontslag neemt. De Rijksoverheid noemt uitdrukkelijk ontslag tijdens de proeftijd. Bereken die vergoeding dus ook bij een zeer kort dienstverband en laat payroll niet aannemen dat de uitkomst automatisch nul is.